Publicar, comentar, compartir. Es inmediato. Parece inofensivo. Pero todo eso puede ser evaluado por sistemas de inteligencia artificial que escanean la huella digital de los aspirantes a un trabajo antes de la primera entrevista. En Argentina las áreas de Recursos Humanos ya incorporan la IA para medir la reputación digital y anticipar los riesgos de sumar a alguien a su equipo.
La escena no es apocalíptica. Es de oficina. En los procesos de selección laboral, la IA mira más allá del currículum: observa lo que cada persona deja en Internet.
Lo que se publica en redes, las fotos en las que nos etiquetaron o los comentarios en foros pueden formar parte de una evaluación automatizada sobre la «marca personal» del candidato a un puesto.
«Prevenir riesgos reputacionales» o «cuidar la cultura interna» de la empresa. Ese es el foco de uso de herramientas que cruzan datos públicos y elaboran reportes con el comportamiento online de los postulantes.
“La huella digital forma parte de la identidad profesional moderna”, explica a Clarín Matías Simone, cofundador de WeCheck AI, una compañía creada en Mar del Plata y con base corporativa en Estados Unidos, que ofrece ese servicio para el reclutamiento.
Simone desarrolló AIPI, un sistema que analiza publicaciones, menciones y hasta imágenes en las que aparece un postulante.
“Nuestra tecnología no solo analiza lo que publicás o escribís, sino también lo que aparece sobre vos. Por ejemplo, si tu cara figura en una nota o en una foto dentro de una noticia negativa, el sistema puede detectarlo. Usamos reconocimiento facial responsable para identificar menciones visuales, incluso cuando tu nombre no aparece”, detalla.
Según el ingeniero, el objetivo no es emitir una sentencia, sino “ayudar a entender el contexto detrás de los datos antes de tomar una decisión”.
El sistema genera un informe reputacional que clasifica los hallazgos según criterios definidos por la empresa: desde lenguaje discriminatorio o agresivo hasta señales de liderazgo o empatía. “La IA no reemplaza el criterio humano, lo complementa”, distingue Simone.
¿Cómo se diferencian, por ejemplo, comentarios machistas, discriminatorios, de comentarios políticos como «free Palestina» o pro Israel? ¿Cómo se promtea la selección de personal?
Las empresas aclaran que «la IA no reemplaza el criterio humano, lo complementa». «Nuestros análisis son neutros y completamente agnósticos a cualquier ideología política, social o cultural. Lo que hacemos es mostrar el contexto del comentario o la foto para que otros tomen decisiones informadas, no para juzgar«, aclara.
Pero ahí se puede ser más específico: «También tenemos la capacidad de marcar publicaciones según el criterio del cliente, es decir, una búsqueda personalizada. Por ejemplo, si querés que el reporte se enfoque en posibles temas racistas.»
El nuevo CV: tu huella online
La tendencia se está afianzando en Argentina. Una de cada tres empresas utiliza inteligencia artificial en sus procesos de recursos humanos, según un reclutamiento de PWC.
En base a un análisis interno de WeCheck sobre más de 4.000 perfiles digitales, en el 13% de los casos se detectaron expresiones vinculadas con prejuicio o discriminación, en el 8% conductas asociadas a amenazas o acoso y en el 7% publicaciones con imágenes sugestivas. En menor medida (1%) aparecieron referencias a drogas o pornografía.
El caso más extremo que la compañía argentina cita en sus informes no es local, es el de un hombre acusado de un doble homicidio en la Embajada de Israel en Washington. Su actividad online mostraba múltiples señales de alerta: lenguaje hostil, antisemitismo y respaldo a causas extremistas.
“Ese ejemplo evidencia cómo la IA puede detectar comportamientos que pasarían inadvertidos en un proceso de selección tradicional”, apunta Simone.
El objetivo, afirman, es tomar «decisiones informadas, no juzgar». En Adecco Argentina, una de las consultoras de recursos humanos más grandes del país, confirman que la huella digital ya es parte del proceso de evaluación.
“Lo que observamos no es solo la presencia en redes, sino la coherencia entre lo que la persona declara en su currículum y lo que comunica online”, explica a Clarín Mariana D’ardis, HR Business Partner de la firma.
D’ardis detalla que en posiciones donde la comunicación o la exposición pública son claves —como marketing, ventas o vocerías—, la marca personal tiene un peso decisivo.
“La forma en que alguien se muestra y comunica puede reflejar cómo representaría a la compañía. También se valoran las redes como espacio de aprendizaje o participación profesional. La huella digital puede ser una aliada para identificar el match cultural con la empresa”, señala.
Pero también hay límites. “Las publicaciones ofensivas, discriminatorias o que promuevan desinformación generan una percepción negativa inmediata. No se trata de evitar opinar, sino de cómo se comunican esas opiniones”, compara.
Los límites éticos y legales
El avance de estas prácticas despierta interrogantes ¿Hasta dónde puede una empresa revisar la vida digital de un candidato? ¿Y qué pasa con la privacidad o la libertad de expresión?
Para Daniel Monastersky, director del Centro de Estudios en Ciberseguridad y Protección de Datos (CECyD) de la Universidad Austral, el problema no está en la tecnología, sino en la falta de regulación. “El escaneo con IA de la vida digital de candidatos opera en una zona gris que las empresas explotan porque saben que no habrá consecuencias”, advierte a este diario.
El abogado especialista en datos personales asegura que “ningún algoritmo puede distinguir entre una opinión política y una expresión discriminatoria, y tampoco le importa a quien lo implementa”. Además, la frase habitual en redes -“los comentarios aquí expresados son a título personal”-, según Monastersky, “carece de todo efecto legal”.
“Hoy lo que tenemos es procesamiento masivo de datos sin consentimiento real, decisiones automatizadas opacas y cero accountability. Mientras no haya sanciones que duelan, las empresas van a seguir haciendo lo que quieran con nuestros datos”, plantea.
El debate, ese «vacío legal» del que habla, crece ante una legislación digital argentina que cumple 25 años y no contempla estos escenarios. “Necesitamos una actualización urgente que establezca reglas claras sobre tratamiento automatizado de datos y decisiones basadas en IA”, cierra Monastersky.
Mientras tanto, los expertos coinciden en un punto: la identidad digital ya es inseparable de la profesional. Simone lo resume así: “Todos tenemos dos identidades: la física y la digital. Y esta última puede afectar directamente a la primera. Por eso es clave tomar conciencia de qué dejamos publicado, porque la red no olvida y hoy, más que nunca, también puede decidir si conseguís o no un trabajo.»
«Toda la data que utilizan nuestros sistemas es data públicamente disponible», aclara. Si los perfiles en la red X, Instagram o Facebook están cerrados, la IA no entra.
AA
