La EEOC ahora permite que se mantenga la discriminación en el lugar de trabajo

En agosto de 2022, justo después del Prime Day, Leah Cross comenzó a trabajar como repartidora de Amazon en Colorado. Aceptó el trabajo porque hacía tiempo que había oído que era un trabajo decente y bien pagado. Pensó que sería una forma de entrar en una empresa de buena reputación que ofreciera buenos beneficios. Pero al final, “fue todo lo contrario de mi experiencia allí”, dijo.

Lo que Cross encontró poco después de comenzar fue “impactante”, dijo. La empresa le impuso cuotas tan altas que hacía más de 200 paradas al día; cada parada podría incluir entregas en una docena de hogares. La vigilaban de cerca las cámaras de vídeo y, si empezaba a retrasarse con respecto a los objetivos de la empresa, un supervisor la llamaba. Trabajaba de 10 a 12 horas al día, pero las cuotas significaban que no tenía tiempo para los descansos necesarios. Un día, temprano en su empleo en Amazon, se detuvo para comprar productos para la menstruación y recibió una llamada disciplinaria de un oficial de despacho. Normalmente, eso habría resultado en una reseña, pero ella se salió con la suya con una advertencia verbal.

La imposibilidad de ir al baño se convirtió en un problema particular. Si se detenía en un baño a lo largo de su ruta, recibiría llamadas de supervisores preguntándole dónde había ido y si estaba perdida. Los superiores le dijeron que para cumplir con las cuotas de la empresa, tendría que comprar “dispositivos”, recordó; terminó comprando un embudo que le facilitaba orinar en una botella de agua. Intentó retener su vejiga el mayor tiempo posible, pero una vez que se convirtió en “una situación terrible”, dijo, tuvo que cerrar las puertas de la camioneta y orinar en una botella en la parte trasera, evitando cuidadosamente las cámaras de vigilancia. Comenzó a llevar una bolsa de gimnasia llena de suministros: botellas para contener la orina, bolsas de basura para desecharlas y ropa extra en caso de que orinara sobre lo que llevaba puesto. «Me sentí como si estuvieras cargando cosas para ir a la guerra sólo para entregar algunos paquetes», dijo. A veces, cuando terminaba, abría las puertas de la camioneta y se topaba con un cliente que esperaba buscando un paquete, lo que la inundaba de vergüenza.

La incapacidad de Cross para tomar descansos regulares para ir al baño le provocó problemas renales e infecciones por hongos. Incluso hoy, ella lidia con las secuelas y tiene que recordarse a sí misma que en su trabajo en un asilo de ancianos puede usar el baño cuando lo necesite. «Es algo en lo que todavía tengo que trabajar y superar», dijo.

En mayo de 2023, Cross presentó una queja ante la División de Derechos Civiles de Colorado, una agencia a nivel estatal que procesa reclamos por discriminación en el lugar de trabajo según la ley estatal, así como en nombre de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, la única agencia federal encargada de hacer cumplir los derechos de los trabajadores del sector privado. Alegó que Amazon la discriminó a ella y a otros repartidores al imponer cuotas tan exigentes que los obligaban a ir sin ir al baño, una práctica que, según ella, tuvo un impacto dispar en las personas con vaginas que luchaban por orinar en biberones. El “impacto desigual” es un estándar legal que requiere que los tribunales analicen el impacto, no la intención, de las leyes para determinar si son discriminatorias. Para determinar que Amazon había discriminado sobre la base de un impacto dispar, la agencia no necesitaría descubrir pruebas de discriminación deliberada contra las mujeres; Incluso una política universal como negar a todos los trabajadores la posibilidad de ir al baño podría ser discriminatoria si perjudicara desproporcionadamente a una clase protegida de trabajadores bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. El reclamo de Cross fue posteriormente transferido a la EEOC. La agencia le dijo en diciembre de 2024 que estaba “muy interesada” en seguir adelante con su caso. Cross se describió a sí misma como una alhelí, que no estaba ansiosa por llamar la atención, pero sabía que presentar el caso representaría “algo mucho más grande que solo mi vida”.

Pero a finales de septiembre, la EEOC notificó a Cross que se cerraría su cargo. No fue por falta de pruebas de discriminación; No tenía nada que ver con los méritos de su acusación en absoluto. La agencia, a pesar de años de precedentes, su propio estatuto y leyes establecidas, había decidido abandonar todos los cargos y litigios por discriminación de impacto dispar.

«Es frustrante», dijo Cross. Parecía, dijo, que su experiencia no importaba. «Luchas tanto tiempo sólo por esa decencia humana básica, y estás tratando de poner tu fe en eso».

Los casos de impacto dispar involucran políticas o prácticas de los empleadores que parecen neutrales pero que dan como resultado un resultado discriminatorio sin tener ninguna relevancia para el trabajo en sí. Piense en una prueba de altura y peso para ser bombero, un mal sustituto de una prueba de fuerza que excluye a las mujeres, o exámenes médicos obligatorios para trabajos minoristas que excluyen sistemáticamente a las personas con discapacidades que de otro modo podrían realizar el trabajo. Demostrar que algo viola el estándar de impacto dispar no requiere demostrar que hubo intención de discriminar, lo cual es un listón muy alto para superar, sólo que el resultado fue innecesariamente discriminatorio.

Proyecto 2025, el tomo de la Heritage Foundation que describió las prioridades para una futura administración republicana, llamado para poner fin al uso de impacto dispar, alegando que «hace que todo lo que se presume sea ilegal a menos que reciba una dispensa especial del gobierno federal». Señalando el hecho de que los matrimonios interraciales están aumentando, sostiene que “muchos estadounidenses no encajan claramente en categorías raciales crudas” y que “las disparidades no implican (y no deberían legalmente) implicar discriminación per se”. En abril, el presidente Trump hizo lo mismo y firmó un orden ejecutiva que pretende revocar el uso de la responsabilidad por impactos dispares en todo el gobierno. En mayo, Thomas Colclough, director de la Oficina de Programas de Campo de la EEOC, envió un memorando, compartido con La Nacióna todas las agencias estatales y locales que hacen cumplir las leyes antidiscriminatorias locales y federales, diciendo que a las agencias ya no se les pagaría por procesar reclamos de impacto dispar en su nombre. También dijo que cualquier cargo que procesen relacionado con un impacto dispar estaría sujeto a una “revisión de peso sustancial”. En ese proceso, la EEOC revisa las decisiones de la agencia estatal o local y si encuentra que con demasiada frecuencia han entrado en conflicto con lo que la agencia federal habría hecho por sí misma, esa agencia puede ser descertificada y cortada completamente de su financiamiento. En otras palabras, si las agencias estatales y locales procesan reclamos de impacto dispares, pueden enfrentar represalias financieras por parte de la EEOC. Las agencias más grandes y con mejores recursos pueden decidir presentar estos reclamos de todos modos, pero las más pequeñas, que dependen en gran medida de fondos federales, están dudando de su capacidad para presentar tales casos.

En junio, la EEOC retrocedió de un litigio por discriminación racial que había presentado en nombre de los trabajadores de la cadena de tiendas de conveniencia Sheetz, quienes previamente había descubierto que probablemente habían sido discriminados por un impacto dispar. Luego, en septiembre, la presidenta de la EEOC, Andrea Lucas, envió un memorando instruyendo a los empleados a cerrar administrativamente cualquier cargo pendiente basado en reclamos de impacto dispares, incluido el de Cross.

Los cargos por impacto dispar y los litigios ahora han dejado de avanzar por completo, según dos empleados de la EEOC con conocimiento del tema. No se están investigando cargos de impacto dispares. y todos se cerrarán de inmediato, y la agencia no entablará ningún litigio, dijo uno de los empleados. La agencia simplemente está «ignorando el impacto dispar como si no existiera», dijo.

Al hacerlo, es probable que la agencia esté violando la ley, dijeron Jenny Yang, socia del bufete de abogados Outten Golden y ex presidenta de la EEOC, y Joseph Sellers, socio de Cohen Milstein. La Corte Suprema ha determinado sistemáticamente que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe la discriminación por impacto dispar, que se remonta a un caso de 1971. Luego el Congreso aprobado abrumadoramente la Ley de Derechos Civiles de 1991, que codificó la discriminación por impacto dispar como prohibida por el Título VII. «Esta es una ley claramente establecida», dijo Sellers.

Entonces, hacer que la agencia lo abandone es “probablemente ilegal”, dijo Sellers. Según el estatuto, la agencia debe examinar todos los reclamos presentados por los trabajadores. Las órdenes ejecutivas no tienen la autoridad legal para cambiar o promulgar leyes, y el impacto dispar se ha convertido en ley durante 34 años. «La agencia ha tomado una decisión general que va en contra de su mandato legal de hacer cumplir la ley», dijo Yang.

«Nunca antes ha habido una negativa total a procesar reclamos de impacto dispares», dijo Sellers. «Esto es completamente nuevo y extraordinario».

También significa que la agencia está abandonando una herramienta importante y poderosa para erradicar la discriminación contra los trabajadores estadounidenses, que es su obligación legal. La agencia está abandonando a “personas que son particularmente vulnerables y que de otro modo no serían [helped] por el sector privado», dijo David López, profesor de derecho en la Universidad Estatal de Arizona y ex asesor general de la EEOC. «Está cambiando la misión de la agencia».

Esto deja a los trabajadores que experimentan este tipo de discriminación sin los beneficios del proceso de la EEOC. No tendrán acceso a la información que la agencia normalmente descubre en una investigación inicial. La agencia no exigirá que se recuperen y que un empleador arregle sus políticas en el avance del proceso de conciliación. Nunca permitirán que la agencia presente una demanda en su nombre, lo que indica la seriedad de su reclamo.

Ahora personas como Kenni Miller deben buscar justicia por su cuenta. Después de que Miller solicitó ser supervisor de turno nocturno en una tienda de conveniencia Sheetz en Pensilvania, recibió una oferta de empleo condicional y trabajó en el puesto durante más de un mes sin ninguna queja de desempeño hasta que surgió una antigua condena en su verificación de antecedentes. La empresa le rescindió el puesto a pesar de que su pasado no tenía ninguna relevancia para el trabajo. «Estaba tratando de construir un futuro y Sheetz hizo un juicio precipitado sobre mí que no tenía nada que ver con mi capacidad para hacer el trabajo», dijo en un comunicado de prensa.

Miller llevó el asunto a la EEOC, que no sólo investigó su reclamo sino que presentó su propia pleito en nombre de él y de otros trabajadores en abril de 2024, alegando que la práctica de larga data de la empresa de investigar los antecedentes penales de los solicitantes de empleo perjudicaba desproporcionadamente a los solicitantes negros como Miller, así como a los nativos americanos y multirraciales. La demanda “representa años y años de inversión pública”, señaló Yang, cuya firma ahora representa a Miller, que arrojó “hallazgos legales serios de causa razonable para creer que existió discriminación”. Pero en junio la agencia abandonó el caso, lo que obligó a Miller a intervenir en un intento de convertirse en demandante y seguir adelante por su cuenta. Esa decisión significó que tuvo que hacerlo público, arriesgándose a represalias del empleador, por lo que pudo permanecer en el anonimato mientras la EEOC seguía el asunto. «El gobierno está abandonando nuestro caso», dijo Miller. «Es desalentador, pero no vamos a abandonar nuestra lucha por la justicia». Un juez aún tiene que pronunciarse sobre si Miller puede continuar la demanda por su cuenta.

Otros trabajadores aún pueden entablar demandas privadas basadas en impactos dispares, pero es una tarea increíblemente difícil y típicamente costosa. En primer lugar, deben comprender que puede estar en juego una discriminación por impactos dispares, y muchos no podrán identificarla. Es posible que ni siquiera sepan exactamente qué política discriminatoria los está frenando a ellos y a otros como ellos. La discriminación en la contratación es particularmente misteriosa para los trabajadores: es difícil saber por qué no te contrataron y la mayoría de las empresas no dicen por qué. Mientras tanto, demostrar un impacto dispar generalmente requiere acceder a enormes cantidades de datos y luego pagar para que expertos los analicen, un proceso que puede llevar años. En la EEOC, los investigadores pueden obligar a los empleadores a recopilar y publicar esos datos y destinar recursos gubernamentales a analizarlos. Pero para los abogados privados, hay muchos casos de impacto dispar que simplemente no pueden asumir porque no tienen los recursos y no pueden esperar un pago lo suficientemente grande. Los trabajadores se enfrentarán a la obligación de pagar grandes facturas legales o a renunciar por completo a sus reclamaciones. Tienen un plazo muy corto para decidir: una vez que la EEOC cierra un cargo y emite una carta de derecho a demandar, los trabajadores tienen sólo 90 días para presentar sus propias demandas.

Sin que la EEOC prosiga con estos reclamos, y con muchos trabajadores incapaces de llevarlos adelante por sí solos, “permite que continúen estas prácticas de larga data que pueden no estar justificadas como una cuestión de derecho”, dijo Sellers. Los empleadores, que ya no temen la aplicación de la ley por parte de la EEOC, no tendrán incentivos para corregir políticas discriminatorias. Incluso podrían temer provocar la ira de la administración Trump si recopilan datos e intentan remediar cualquier práctica potencialmente discriminatoria. Las prácticas de contratación que desproporcionadamente excluyen a los negros o a las mujeres, o las políticas laborales que dañan innecesariamente a los latinos o a las personas con discapacidades, seguirán sin control. Las empresas se dirán a sí mismas: “Esto no es algo de lo que tengamos que preocuparnos”, dijo López, “porque ¿quién vendrá detrás de nosotros?

«Sin un impacto dispar, es simplemente temporada abierta».

Con la ayuda de los bufetes de abogados Public Citizen Litigation Group, FarmSTAND, Towards Justice y Public Justice, Leah Cross presentó una demanda contra la EEOC, argumentando que su decisión de cerrar todos los reclamos de impacto dispar fue arbitraria, caprichosa y contraria a la ley. Pero a finales de noviembre, Cross sufrió otro revés: el juez de distrito estadounidense Trevor McFadden despedido su demanda contra la EEOC, diciendo que carecía de legitimación activa. Cross se enteró justo antes del Día de Acción de Gracias. “Que esa esperanza sea aplastada y aplastada cada vez; es la sensación de ser dejada de lado y no tomada en serio”, dijo.

Ella y su equipo legal aún no han decidido si apelarán la decisión, aunque Valerie Collins, abogada de Towards Justice, señaló que no están de acuerdo con la conclusión de que Cross carece de legitimación. Cross está agotada por el proceso, pero está dispuesta a seguir adelante, no sólo por ella misma, sino también para ayudar a quienes todavía trabajan para Amazon. “Eso es algo que quiero cambiar”, dijo, “así que lo seguiré haciendo.