Por Rossana Grosso – directora PwC de Consultoría en Transformación, María José Barreiro – gerente PwC de Consultoría en Transformación y Mercedes Pedoja – consultor PwC de Consultoría de Transformación.
En PwC contamos con HR Analytics, una herramienta estratégica para la gestión de compensaciones en un mercado laboral cada vez más dinámico y exigente.
HR Analytics es un sistema de benchmarking que brinda datos estadísticos sobre compensaciones y beneficios. Esta herramienta permite medir la competitividad de las compensaciones de la organización respecto al mercado, siendo un insumo relevante para la toma de decisiones.
Al primer semestre 2025 se realizó en HR Analytics, la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios, en la cual obtuvimos la participación de 81 empresas públicas y privadas, siendo el 48% de origen nacional y un 51% de origen extranjero. A su vez, las mismas giran en torno a diferentes rubros: 25% industrias, 25% comercios, 50% servicios. En base a la representatividad de los giros se conformaron a su vez, segmentos especiales: retail, seguros y agroindustrial.
Desde PwC, visualizamos el futuro de la compensación como un modelo holístico que va más allá del salario tradicional, incorporando elementos que responden a las necesidades cambiantes y expectativas de los colaboradores.
Como podemos observar en el gráfico 1, la tendencia muestra una clara evolución desde el modelo tradicional donde el salario fijo representaba el 80% del paquete de compensación, 17% el variable y un 3% los beneficios en especie, hacia estructuras más flexibles que actualmente se distribuyen aproximadamente en 77% en salario fijo, 16% en compensación variable y 7% en beneficios en especie.
La transformación de la fuerza laboral refleja la necesidad de crear paquetes más dinámicos y adaptables que respondan a las diferentes necesidades de los colaboradores y potenciales talentos, siendo la personalización de la compensación un aspecto que cobra especial relevancia en el diseño de la estrategia de compensación.
En este sentido, observamos que las organizaciones están adoptando en mayor medida políticas que permiten a los colaboradores seleccionar beneficios y modalidades laborales que se alineen con sus preferencias y necesidades individuales, creando así una experiencia atractiva y personalizada para los mismos.
La atención de las diversas preferencias de los colaboradores es un elemento clave para la atracción y retención del talento.
Por otro lado, el principal desafío de crear paquetes de compensación personalizados radica en la complejidad administrativa que conlleva. Diseñar estas políticas requiere de creatividad y un enfoque justo para asegurar que sean igualmente accesibles y efectivos para todos.
Si observamos los datos del mercado, ¿qué nos dice? ¿cuáles son las remuneraciones por niveles de cargos? ¿cuáles son los beneficios de mayor peso en las organizaciones? ¿qué tendencias observamos?
Los datos muestran (gráfico1, 2 y 3) que, si bien la remuneración monetaria sigue teniendo el mayor peso en las estructuras de compensación, la remuneración no monetaria e intangible resulta cada vez más significativa para los colaboradores.
Entre ellos, el upskilling se destaca como un factor especialmente valorado por los colaboradores, sobre todo en un contexto donde la IA está transformado de manera acelerada las oportunidades y habilidades requeridas. Según la encuesta de Hopes & Fears de PwC, casi la mitad de los empleados dice que las oportunidades de aprender nuevas habilidades son un aspecto clave al momento de decidir si permanecer en la organización o cambiar de trabajo.
En este sentido, la compensación del futuro no solo se trata de mantener la competitividad salarial, sino que la misma debe formar parte de una propuesta de valor integral, que sea capaz de ofrecer una experiencia significativa y personalizada para cada colaborador. Este enfoque no solo potencia el desarrollo del talento, sino que también fomenta el crecimiento sostenible de la organización.
Ante este escenario, muchas organizaciones se preguntarán: ¿qué debo hacer para diseñar una política de compensación personalizada? A continuación, detallamos cuatro aspectos clave a considerar.
1. Recabar información y datos. Comprender a los colaboradores y segmentar adecuadamente la fuerza laboral es el primer paso. Para ello, es relevante recopilar información sobre las preferencias de los colaboradores. Esta información puede cruzarse con otros datos —como demografía, ubicación y objetivos de desarrollo profesional— para obtener insumos valiosos e identificar qué es lo que realmente se valora.
2. Personalizar y crear. Comprender la información permitirá a las organizaciones personalizar sus paquetes de compensación, ofreciendo propuestas integradas que combinen distintos tipos de remuneración, beneficios y experiencias, siempre que sean financieramente viables para la organización. Para el diseño de estas propuestas, resulta esencial adoptar una mirada integral de la persona, considerando no solo su rol en la organización, sino también la etapa de su carrera y de su vida personal.
3. Comunicar e implementar. Una vez diseñados los paquetes de compensación, es fundamental comunicarlos de manera efectiva. La propuesta de compensación debe ser explicada con claridad para asegurar su comprensión y adopción por parte de los colaboradores.
4. Monitorear y evolucionar. El mercado laboral seguirá evolucionando, al igual que las preferencias de los colaboradores. Por ello, resulta fundamental revisar y ajustar de forma continua la propuesta de compensación para asegurar su vigencia y alineación con las nuevas expectativas.
En definitiva, el éxito en la gestión del talento dependerá de la capacidad de las organizaciones para adecuar sus estrategias de compensación con un enfoque personalizado, manteniéndolas alineadas con las necesidades cambiantes de los colaboradores y las demandas del mercado.
Fuentes:
HR Analytics – Encuesta de Remuneraciones y Beneficios PwC
PwC, Rethinking Total Reward Strategies
PwC Interaméricas, Atracción y fidelización: Potenciando el talento con una buena compensación
Global Workforce Hopes and Fears Survey, 2024 (PwC)
