Uno de los grandes momentos de una empresa es encontrar a las personas que le den vida. Y muchas veces nos encontramos frente a un “falta talento”. Pero de verdad nos encontramos en una carencia o simplemente no se está buscando de manera adecuada. Eso es justamente lo que explora el estudio Escazes de talento: ¿mito, excusa o realidad? desarrollado en conjunto por la empresa HIT, la consultora Von Der Heide y la organización investigativa Trendsity.
En total, más de 170 empresas de distintos países —como Argentina, México, Chile, Perú y Colombia— participaron de la encuesta. Pertenecen a diversas industrias, como telecomunicaciones, tecnología, educación y manufactura, y cuentan con plantillas de más de 1000 empleados. Las respuestas fueron proporcionadas por personas en puestos de liderazgo, es decir, quienes tienen equipos a su cargo y son responsables de atraer y seleccionar talento para sus organizaciones.
La falta de talento, según los encuestados, no es una realidad per se, pero sí identifican que hay dificultades a la hora de encontrarlo. De hecho, solo un 4% piensa que hay una falta generalizada, mientras que un 41% confiesa que esto lo ve en determinadas áreas solamente. Pero el foco, en definitiva, está en cómo se da en la tecla clave, más que en la carencia de personas capacitadas.
“La escasez de talento es una narrativa instalada”, afirmó Julieta Cumbo, Growth Marketing Manager en HIT, durante el panel de presentación. “Pero los datos nos invitan a mirar con una perspectiva distinta”, agregó. En efecto, según la encuesta —de respuesta múltiple— el 41% de los participantes señaló que el principal obstáculo a la hora de buscar talento está en la definición del perfil. Otro 32% apuntó a la presentación de los candidatos, mientras que el 29% identificó dificultades en las entrevistas y en los procesos de validación interna.
Según el estudio, las prioridades de los talentos han cambiado en los últimos cinco años, especialmente a partir de la pandemia. Hoy, lo que más valoran los candidatos es la flexibilidad laboral y los beneficios, por encima de la propuesta económica, que solía ser el principal atractivo. También ganan relevancia la propuesta de valor de la empresa y las posibilidades de desarrollo profesional que ofrece el rol.
Pero, aún con las ofertas bien saciadas, seis de cada diez empresas reconocen que en muchos casos los candidatos no ideales terminan siendo los elegidos. “El talento no siempre se ve como lo imaginamos: hay que flexibilizar la mirada porque nos va a ampliar las posibilidades”, manifestó Gabriela Campodónico, Sr Associate Von Der Heide. Esto, entonces, denota evidencia para la premisa incial: el problema está en los procesos de búsqueda. “El talento está. Lo interesante es cómo lo estamos viendo”, reflexionó Mariela Mociulzky, directora ejecutiva de Trendsity, en el panel.
En detalle, un 57% de los encuestados aseguró que su empresa tiene una estructura clara para la búsqueda de candidatos, pero con espacios de mejora. Otro 22% dijo que es un proceso operativo sin una mirada estratégica, mientras que solo un 16% dijo que es una experiencia diferencial, pensada de manera estratégica. Las modalidades, sin embargo, no parecen avanzar al mismo tiempo que avanza la tecnología: el 42% siguen usando planillas y solo un 28% está incorporando herramientas de inteligencia artificial en este proceso.
Sobre esto último, Cumbo explicó a LA NACION que muchas veces las empresas tienen una intención de ser estratégica, pero la carga operativa obstaculiza ese deseo. “Hay un porcentaje que percibe que no hay tiempo para la estrategia”, aseguró Cumbo. “La inteligencia artificial puede sacar ese peso y darles más tiempo a las personas para poder pensar, diseñar, crear. Es un complemento fundamental”, afirmó. Sin embargo, Campodónico destacó a LA NACION que siempre al final del día la decisión y la responsabilidad tiene que ser humana.
En esta línea, Sandro Cosentino, Director de Talento Humano de Grupo Corven, habló sobre la incorporación de la inteligencia artificial en el último Summit de Recursos Humanos elaborado por LA NACION y detalló que antes de contratar, la confusión no pasa por no entender cuáles son las habilidades que se necesitan para el puesto, sino más bien si la persona encaja o no con la cultura de la empresa. “Para esto, la inteligencia artificial puede jugar un rol fundamental para asociar perfiles con la misión y los valores de cada compañía”, dijo en el panel.
En paralelo, incorporar la inteligencia artificial tiene desafíos, según Melina Masnatta, especialista en tecnología y educación. Uno de ellos tiene que ver con los sesgos. “Al incorporar la nueva tecnología es importante que haya una consultora con un marco teórico”, señaló. “Necesitamos volver a definir un posicionamiento ético. Eso es por lo que nos van a venir a juzgar en los próximos años”, confesó a LA NACION.
También, la experta destacó que la falta de capacitación hoy es un obstáculo para la incorporación de la inteligencia artificial. “No hay disponibilidad de tiempo para aprender a usarla”, destacó. Dejando de lado las capacitaciones más informales, Masnatta se refiere a que no hay un espacio para pensar el nuevo posicionamiento de cada rol frente a la nueva tecnología y eso, en definitiva, también afecta a aquellos que buscan el talento. “Hay que entender y experimentar para decidir responsablemente qué es lo que querés hacer”, dijo.
Susana von der Heide, experta en recursos humanos y fundadora de la consultora Von Der Heide, explica que incorporar inteligencia artificial es una decisión con responsabilidad y también conlleva adquirir un ADN desde una perspectiva que avale a la tecnología, pero que no deje de lado el valor humano. “Tenemos herramientas de inteligencia artificial potentes, pero también tenemos humanos que usan su potencia al máximo”, manifestó.
