Cada vez que se debate sobre los sistemas jubilatorios la pregunta que aparece es si hay que aumentar la edad de retiro. Pero el aumento de la expectativa de vida plantea un desafío en el que se deben tener en cuenta otros interrogantes. Si las personas viven más años, también cambia la manera en que estudian, trabajan, se capacitan y transitan hacia la jubilación.
Los sistemas previsionales fueron diseñados en buena medida para una realidad demográfica diferente. Durante gran parte del siglo XX, la vida laboral tenía una estructura relativamente lineal: educación, varias décadas de trabajo y, finalmente, un período de retiro. Hoy, esa lógica convive con vidas más largas, trayectorias laborales fragmentadas, cambios tecnológicos acelerados y mercados que muchas veces comienzan a descartar trabajadores antes de que alcancen la edad jubilatoria.
En este escenario, las miradas de profesionales permiten ampliar el debate más allá de la edad jubilatoria. Andrea Falcone, abogada especialista en derecho de la tercera edad y Luis María Cravino, doctor en Sociología del Trabajo y director de la Maestría en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Blas Pascal analizan en diálogo con Hoy Día Córdoba los desafíos que plantea la longevidad para el mercado laboral, desde la empleabilidad y la capacitación hasta el impacto del edadismo y la transformación tecnológica.
Por su parte, Falcone, quien también es fundadora del primer estudio jurídico del país especializado en derecho de adultos mayores, señala: “Los problemas que enfrentan los sistemas previsionales no son exclusivos de un país. Desde Europa hasta América Latina, los gobiernos enfrentan una misma tensión: nacen menos personas, aumenta la expectativa de vida y cada vez hay más años de prestaciones que financiar. A esto se suman desafíos adicionales, especialmente en nuestra región, como la informalidad laboral, la baja densidad de aportes y trayectorias laborales cada vez más fragmentadas”.
Para la especialista, la discusión previsional no puede separarse de las condiciones que existen en el mercado de trabajo. “Creo que discutir únicamente la edad jubilatoria es mirar una sola parte del problema. En Argentina, además, tenemos una particularidad: para acceder a la jubilación ordinaria se requieren 30 años de aportes y, con los niveles de informalidad que tiene nuestro mercado laboral, una parte muy importante de las personas llega a la edad jubilatoria sin poder cumplirlos”, explica.
La posibilidad de extender la vida laboral puede tener sentido desde el punto de vista demográfico, pero abre una pregunta importante: dónde y bajo qué condiciones podrán trabajar esas personas. “Vivimos más años y potencialmente podemos trabajar durante más tiempo, pero la pregunta es: ¿trabajar dónde?”, plantea Falcone.
El problema se hace más visible a partir de los 50 años, cuando muchos encuentran mayores dificultades para conseguir un nuevo empleo. “Hoy vemos que alrededor de los 50 muchas personas empiezan a enfrentar enormes dificultades para reinsertarse laboralmente. Entonces sería una contradicción pedirles que trabajen hasta una edad cada vez mayor mientras el mercado las expulsa mucho antes”, sostiene con firmeza.
Por eso, considera que una eventual modificación de la edad jubilatoria debería estar acompañada por políticas de empleabilidad y por una revisión de los prejuicios vinculados a la edad. “No podemos construir un sistema que diga ‘jubílese más tarde’ si al mismo tiempo una persona que pierde su empleo a los 52 o 55 años puede pasar diez años intentando volver a entrar. La discusión sobre edad jubilatoria necesariamente tiene que venir acompañada de una discusión sobre empleabilidad, edadismo y oportunidades de trabajo después de los 50”, afirma.
El problema del edadismo
El doctor Luis María Cravino coincide en que uno de los primeros cambios debe producirse en la manera en que las organizaciones entienden la edad, y reflexiona: “Dicen que en realidad el edadismo, o sea, la discriminación por edad, es la única discriminación que seguro vamos a vivir todos. Es que el mundo tiene muchas discriminaciones, pero la de la edad es una”.
A su vez, sostiene que muchas veces el límite no está establecido en una norma sino en los modelos mentales con los que se evalúa a los trabajadores. “Decir que una persona de tal edad es grande o adulta o vieja, implica un cierto pensamiento”, explica y plantea que incluso las nuevas herramientas tecnológicas pueden ayudar a reducir determinados sesgos. “Por ejemplo, no poner dentro de un algoritmo de selección la edad o no preguntar o definir la edad”, señala.
“Una persona de más edad habitualmente tiene más experiencia. Entonces, la combinación de la misma manera que buscamos la sinergia entre personas de distinto género o de distinta etnia para trabajar, también tenemos que pensar en la combinación de personas con distinta edad”, agrega.
Capacitación permanente
Otro de los puntos a considerar es la extensión de las carreras laborales, que modifican la manera en que se entiende la formación profesional. Para Falcone, ya no es suficiente capacitar a una persona durante sus primeros años de trabajo y esperar que esas herramientas sean suficientes para el resto de su carrera que probablemente sea por muchos años más mientras avanza la tecnología.
“Necesitamos rediseñar la carrera laboral. Si vamos a vivir y trabajar durante más años, no podemos seguir pensando una trayectoria profesional que prácticamente termina a los 50 y después simplemente espera la jubilación”, plantea.
Las empresas, sostiene, deberían desarrollar planes de carrera para trabajadores de distintas edades y generar oportunidades de actualización. La inteligencia artificial vuelve todavía más urgente esa necesidad, sobre la que explica: “La IA está transformando tareas, puestos y habilidades a una velocidad extraordinaria. Por eso, el desafío no es enfrentar juventud contra experiencia, sino lograr que las personas puedan incorporar nuevas capacidades tecnológicas a lo largo de toda su vida laboral”. Una persona de 50 años puede tener todavía décadas de actividad por delante. “Dejar de capacitarla sería desperdiciar una enorme cantidad de talento”, advierte Falcone.
Por su parte, Cravino también plantea la necesidad de incorporar el concepto de aprendizaje permanente o lifelong learning y las empresas deberían aumentar de manera significativa las horas destinadas a capacitación. “En las compañías, en cualquier orden de la vida, deberían incrementar la cantidad de horas de capacitación, pero no levemente, sino masivamente, esto es duplicar o triplicar o cuadruplicar la cantidad de horas de capacitación que se invierten en tres temáticas, que son las habilidades blandas, las habilidades digitales y las habilidades técnicas”, enumera.
El especialista considera, además, que el sistema educativo debería acompañar esta transformación: “El sistema universitario o terciario de la Argentina debería procurar masivamente que las aulas se llenen de gente de distintas edades”.
La convivencia entre generaciones puede ser, en este escenario, una ventaja para las organizaciones, por lo que Falcone señala que actualmente pueden llegar a convivir hasta cinco generaciones en un mismo ámbito laboral. “Las generaciones más jóvenes pueden aportar nuevas habilidades digitales, nuevas formas de trabajar y una adopción más rápida de ciertas tecnologías; las generaciones de mayor edad aportan experiencia, conocimiento institucional, redes, criterio y capacidad para anticipar problemas”, explica ella.
Por eso, propone avanzar hacia modelos de mentoría cruzada y equipos intergeneracionales, y afirma: “No pensar que una generación enseña y la otra aprende, sino entender que todas tienen algo que aportar”.
El retiro como proceso
Otro de los cambios planteados tiene que ver con la idea misma de jubilación. La abogada considera que debería dejar de entenderse como un momento abrupto en el que una persona pasa de trabajar a dejar completamente su actividad. “El retiro debería convertirse en un proceso. Pueden existir etapas intermedias y distintos modelos de empleabilidad: menor carga horaria, menos días por semana, trabajo por proyectos, mentorías, roles de asesoramiento, emprendimientos o combinaciones entre distintas actividades”, afirma.
Una vida laboral más extensa, entonces, no necesariamente significa hacer exactamente el mismo trabajo durante más años. “Debería significar tener más opciones a lo largo de una carrera más extensa”, resume.
Cravino, por su parte, advierte que el desgaste laboral tampoco debería analizarse como un problema exclusivo de los trabajadores mayores. Las organizaciones enfrentan niveles importantes de agotamiento, desmotivación y falta de compromiso entre personas de diferentes edades.
“La mejor manera de cuidar a la gente grande es cuidar a la gente joven, a la gente del medio o a cualquier gente. Las empresas tienen que redefinir la manera en que lo cuiden. Y para eso hay que poner conceptos tan simples como el respeto, la seguridad psicológica o los buenos líderes”, sostiene el doctor.
Desde esta perspectiva, la gestión de la longevidad no debería consistir solamente en crear políticas específicas para quienes tienen más edad, sino en construir organizaciones capaces de acompañar diferentes etapas de la vida laboral.
La demografía, una variable estratégica
Para Falcone, el cambio más importante pasa por incorporar la llamada “gobernanza demográfica”. “Creo que el gran cambio pendiente es incorporar la gobernanza demográfica dentro de las organizaciones. Es decir, dejar de mirar la edad, la longevidad o la convivencia entre generaciones como temas aislados de las áreas de Recursos Humanos y empezar a entenderlos como una cuestión estratégica para toda la organización”, plantea.
Esto supone medir cómo está compuesta etariamente una empresa, a qué edades se producen las salidas, quiénes acceden a capacitación, quiénes son promovidos y quiénes tienen acceso a las nuevas herramientas tecnológicas.
“La demografía puede convertirse en un verdadero riesgo cuando las empresas no anticipan cómo los cambios en la estructura etaria impactan en la disponibilidad de talento, la productividad, la transferencia de conocimiento, la formación, las carreras, la salud, el retiro, el consumo o la adopción de nuevas tecnologías”, explica la especialista.
Y Cravino también considera necesario revisar la legislación laboral para adecuarla a las nuevas características del mundo del trabajo. “Claramente la legislación laboral debe pensarse con una postura mucho más moderna. Pensar el nuevo mundo del trabajo requiere sumar a todos los actores: a los políticos, a economistas, abogados, pero también a los sindicatos, a los trabajadores que no pertenecen al entorno sindical y sobre todo intelectuales que tengan una mirada de futuro”, sostiene.
Se debe tener en cuenta además, que la transformación demográfica se produce al mismo tiempo que una acelerada transformación tecnológica, sobre la que plantea: “Hay que pensar el futuro, hay que tener mentalidad de futuro y el sistema laboral es parte de eso y el tema de las problemáticas demográficas de vivimos más años y nacen menos niños debería ser parte sustantiva de eso, junto con la gran disrupción que genera la transformación digital y la inteligencia artificial”.
Estos debates formarán parte de The Shift Forum 2026, que se realizará el próximo 15 de septiembre en el CEC de Buenos Aires, con la participación de speakers internacionales como Annie Coleman, embajadora global del Stanford Center on Longevity, y referentes como Rafael Rofman.
Lo que debemos entender ahora es que el desafío es adaptar el mundo laboral a una sociedad que ya cambió: que vive más tiempo, posee permanentemente nuevas tecnologías y hay múltiples generaciones que comparten los espacios de trabajo y pueden seguir haciéndolo sin importar su longevidad.
La discusión sobre la edad jubilatoria continuará siendo necesaria, pero es fundamental ampliar la mirada, porque no se trata solamente de decidir cuándo termina la vida laboral, sino de construir condiciones para que las personas puedan mantenerse empleables durante más tiempo, actualizar sus conocimientos, cambiar de rol y transitar hacia el retiro de manera gradual.
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